fbpx

Trzymamy rękę na pulsie


Zwolnienia indywidualne a ustawa o zwolnieniach grupowych

Czy wiesz, że zwolnienie nawet jednego pracownika może podlegać reżimowi ustawy o zwolnieniach grupowych? Sprawdź czy zminimalizowałeś ryzyka w tym zakresie!

Sytuacja związana z pandemią COVID-19 może prowadzić do konieczności zwolnień. Wbrew potocznej nazwie ustawy o zwolnieniach grupowych, rozwiązania w niej zawarte stosuje się także do zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, a więc zarówno do zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych Kryteriami zastosowania ustawy jest zatrudnienie co najmniej na poziomie 20 pracowników oraz przyczyny zwolnień niezwiązane z pracownikami (ekonomiczne, organizacyjne, itp.). Oficjalna nazwa ustawy normującej te kwestie to: ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r., poz. 1969 ze zm., dalej: ustawa). Stwarza ona szereg problemów interpretacyjnych. O kilku najważniejszych – poniżej.

 

Pojęcie zwolnienia grupowego

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy zwolnienie grupowe zdefiniowano jako konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 2 ustawy).

Reżim zwolnień grupowych

Zwolnienia grupowe są procesem bardzo sformalizowanym, wiąże się z nimi także szerszy katalog uprawnień pracowniczych. W największym uproszczeniu pracodawca jeszcze przed rozpoczęciem zwolnień w tym trybie, zobowiązany jest powiadomić o tym zamiarze organizację związkową działającą na terenie jego zakładu pracy oraz właściwy powiatowy urząd pracy. Następnie, prowadzone są konsultacje z organizacją związkową. W razie nie zawarcia porozumienia w terminie 20 dni, pracodawca ma obowiązek wydać regulamin zwolnień grupowych. W braku związków zawodowych, pracodawca ustala zasady zwolnień grupowych w regulaminie, po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Pracownikom zwalnianym grupowo przysługuje odprawa pieniężna (art. 8 ustawy) oraz prawo do ponownego zatrudnienia (art. 9 ustawy). Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy:

  1. jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  2. dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
  3. trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Obowiązek ponownego zatrudnienia aktualizuje się, jeżeli pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania stosunku pracy, a pracodawca w ciągu 15 miesięcy od tego momentu, znowu zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej (art. 9 ust. 1 i 2 ustawy).

            Z drugiej strony, w ustawie o zwolnieniach grupowych, ograniczono szczególną ochronę trwałości stosunku pracy (art. 5 ust. 1 ustawy). Oznacza to, że pracodawca może w ramach zwolnień grupowych, zwolnić niektóre kategorie osób, których nie mógłby zwolnić w zwykłym trybie.

Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, zwalniając z przyczyn niedotyczących pracowników nawet 1 pracownika, również podlega reżimowi ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy jej niektóre przepisy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż wymagana dla zwolnień grupowych (określona w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy).

Problem „wyłącznego powodu” uzasadniającego wypowiedzenie

Należy jednocześnie zauważyć, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtował się pogląd, zgodnie z którym „wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie” w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy, nie musi być jedynym powodem zwolnienia. W każdej sytuacji należy stwierdzić, jakie powody zadecydowały o zwolnieniu. Jeżeli decydujące były powody nie dotyczące pracownika, należy zastosować przepisy ustawy dotyczące zwolnień indywidualnych  (por. chociażby wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 1990 r., I PR 319/90).

            Oznacza to przede wszystkim obowiązek zapłaty odprawy (art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy), ale także nieco szerszy katalog osób możliwych do zwolnienia. Również i w tym trybie dochodzi do ograniczenia szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy (art. 5 ust. 3-6 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy). Jednocześnie nie ma tak sformalizowanej procedury, jak przy zwolnieniach grupowych, a pracownicy nie korzystają z prawa do ponownego zatrudnienia.

            Należy również pamiętać, że ustawa o zwolnieniach grupowych znajduje zastosowanie również w przypadku upadłości i likwidacji pracodawcy. W zależności od liczby zwalnianych pracowników należy zastosować przepisy albo o zwolnieniach grupowych albo o zwolnieniach indywidualnych. Niezależnie od trybu zwolnień, w takich przypadkach katalog pracowników, których można objąć zwolnieniami jest najszerszy.

Problem kryteriów typowania do zwolnienia

Przepisy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników wzbudzają i kontrowersje i wątpliwości interpretacyjne. Wyżej zasygnalizowałem kwestię „wyłącznej przyczyny zwolnienia” jako kryterium stosowania ustawy do zwolnień o charakterze indywidualnym. Inne poważne wątpliwości dotyczą np. kwestii obowiązku (lub jego braku) wskazywania w piśmie wypowiadającym umowę o pracę, kryteriów typowania pracowników do zwolnienia. Dotyczy to sytuacji, gdy zwolnienia obejmują tylko niektórych pracowników zatrudnionych w danej grupie stanowisk. Kiedyś ten problem w ogóle nie istniał, dzisiaj orzecznictwo w tej kwestii jest rozbieżne.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10) stanął na stanowisku, że pracodawca nie ma obowiązku podawać kryteriów doboru do zwolnień. Zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 K.p. (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., tekst jedn. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm., dalej także: Kodeks pracy – przyp. aut.). Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 K.p.).

Z kolei w wyrokach: z dnia 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08) oraz  z dnia 10 września 2013 r. (I PK 61/13) Sąd Najwyższy opowiedział się za poglądem zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek wskazania kryteriów typowania do zwolnienia. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru).

Ryzyko prawne

Błędy przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników to istotne ryzyko prawne. Złamanie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych jest kategoryzowane jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę w rozumieniu art. 45 ust. 1 oraz art. 50 ust. 1 i 3 Kodeksu pracy. Może wiązać się to, w zależności od rodzaju umowy, z roszczeniami o przywrócenie do pracy lub odszkodowaniami. Pytanie też, czy w każdej sytuacji jest obowiązek zapłaty odprawy.

Autor:

r. pr. dr Maciej Łaga

Ekspert Prawa Pracy

Zapraszamy do kontaktu

dr Maciej Łaga
Radca prawny, Ekspert Prawa Pracy
+48 501 202 908

Ostatnie artykuły z bloga

Ponowne zatrudnienie pracownika na to samo stanowisko

Jak zatrudnić powracającego pracownika zgodnie z przepisami? Na jaki okres zawrzeć umowę? Czy ponownie robić badania? Jak prowadzić akta osobowe? Co z PPK?

Rozliczanie straty podatkowej a działania reorganizacyjne

Wprowadzając dodatkowe ograniczenia odnośnie możliwości rozliczenia strat podatkowych, ustawodawca uderzy w reorganizacje z uzasadnionych przyczyn gospodarczych.

Życzenia z okazji Świąt Wielkanocnych 2021

Zespół MOORE Rewit życzy Państwu pogody ducha, znalezienie czasu na zadumę i refleksję w tym nietypowym i szybkim świecie oraz przede wszystkim dużo zdrowia!